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La Loi Rebsamen et réforme du CHSCT

Pour rappel que le CHSCT pourra être désormais inclus dans la DUP (Délégation unique du Personnel) dans les entreprises de moins de 300 et de plus de 300 salariés. Il s’agit ici d’un bouleversement majeur.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés obligation est faite de mettre en place un CHSCT dans chacun de leurs établissement atteignant ce seuil, ou si l’entreprise est constituée de plusieurs établissements de moins de 50 salariés, mettre en place un CHSCT dans au moins l’un d’entre eux, dans ce cas il couvrira l’ensemble du Personnel.

Principales mesures :

  • Alignement de la durée des mandats sur celui du Comité d’entreprise c’est-à-dire 4 ans.
  • Obligation de mettre en œuvre un règlement intérieur.
  • Les consultations obligatoires issues de la loi ou de la convention collective seront inscrites de plein droit par le président ou le secrétaire.
  • Délais de consultation modifiés.
  • Accès à la Base de Données économiques et Social (BDES).
  • Modification des missions du CHSCT désormais complétées.
  • Modification des délais de transmission de l’ordre du jour.
  • …….,

Et ce n’est là qu’un aperçu des changements, il en existe une multitude qui concernent le fonctionnement de l’instance.

Dans un contexte de refonte tous azimuts des instances de représentation du Personnel  il va devenir primordial que ces dernières mutualisent avec le CHSCT leurs apports documentaires économiques et sociaux, surtout lorsque comme on le sait, les sujets abordés par les participants en réunion toutes instances confondues, concernent majoritairement les conditions de travail. L’accès à la BDES devient par là même un canal d’information indispensable dont il faudra se servir.

Comprendre tous ces rouages devrait permettre d’améliorer les méthodes de prévention et d’analyse des conditions de travail grâce à un accès accru à l’information.

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